Los puntos básicos de la Negociación Colectiva

Aunque se trata de una serie de medidas urgentes, no es un texto definitivo puesto que el Gobierno ha considerado que se tramite en el Parlamento y algunos aspectos pueden verse modificados a través de enmiendas. Además, ha animado a que los agentes sociales continúen con su debate para consensuar dichas futuras enmiendas. Entre las novedades más interesantes que presenta, en buena medida por la polémica que ha generado su negociación entre los agentes sociales, establece límites máximos para la prórroga automática de los convenios colectivos, mientras representantes de los trabajadores y la empresa acuerdan uno nuevo. Además, el convenio de empresa adquiere un mayor protagonismo frente al provincial del sector.

A continuación, destacamos los aspectos más relevantes del nuevo decreto de la reforma de la negociación colectiva.

La figura del mediador: El decreto impone la figura del mediador como negociador entre empresa y trabajadores en los casos en los que no sea posible llegar a un acuerdo. La intención del Gobierno es aligerar los juzgados, que en la actualidad se encuentran colapsados, derivando los 350.000 conflictos colectivos que anualmente se dirimen en ellos, a sistemas extrajudiciales de resolución de problemas, como la mediación y el arbitraje.

Ultraactividad. El Gobierno reduce los plazos máximos de renovación de los convenios. Dicho plazo será de entre 8 y 14 meses (frente a los 20 que se había propuesto inicialmente). Para aquellos convenios cuya vigencia es inferior a dos años, el plazo máximo será de 8 meses; los 14 meses como máximo son para los convenios con una duración mayor. En caso de no llegarse a acuerdo, ‘el desencuentro’ se debatirá en las comisiones paritarias de las empresas (estarán constituidas por representantes de los trabajadores y del empresario). En caso de continuar las discrepancias, será una obligación acudir al sistema de arbitraje. Eso sí, mientras se negocia otro convenio, los trabajadores no perderán el sueldo determinado en el convenio antiguo. Además, se establece un plazo de tres meses para que empresa o trabajadores soliciten (‘denuncien’) la negociación de un nuevo convenio.

Convenio de empresa, con mayor peso. Otra novedad es que el convenio de empresa tendrá prioridad sobre el provincial del sector (no en todos los aspectos de la relaciones laborales, aunque sí en los más importantes) y podrá cambiarlo a la baja en aspectos como el salario base y los complementos salariales, el horario, el trabajo a turnos, la clasificación profesional (o sus funciones), las formas de contratación y los traslados, entre otros.

Flexibilidad interna. La norma, al menos idealmente, nace con la intención de que las empresas puedan adaptar las condiciones de trabajo a sus necesidades, aun cuando exista un convenio en vigor. Estas medidas de adaptación han de figurar entre los contenidos mínimos de un convenio colectivo.

Sin embargo, sólo recoge una medida concreta. Aquella que indica que la empresa podrá distribuir de manera “irregular” el 5% de las horas de trabajo anuales de un empleado para poder ajustarse a las necesidades de producción.

Comisiones paritarias (Formadas por representantes de los trabajadores y del empresario). Las comisiones paritarias potencian su protagonismo a la hora de resolver y de interpretar conflictos sobre el convenio. A sus acuerdos se les dará la misma “eficacia jurídica” que al convenio.

En caso de que una empresa aplique medidas de flexibilidad interna modificando las condiciones de trabajo de los empleados, tendrá que consultar a los sindicatos con 15 días de antelación. Si bien, hasta el momento, este plazo terminaba sin alcanzarse un acuerdo se recurría a un conflicto laboral, ahora, se deja en manos de una comisión paritaria que tendrá que pronunciarse en siete días.

Cláusula de descuelgue. Las empresas podrán desvincularse del régimen salarial establecido en convenios de ámbito superior, sectoriales, cuando las dificultades de la empresa (nivel de ingresos o situación y perspectivas económicas) “puedan afectar a las posibilidades de mantenimiento del empleo”. Para ello, una vez más, ha de existir acuerdo entre trabajadores y empresarios.

En definitiva, las medidas que plantea este Real Decreto para la reforma de la Negociación Colectiva, dependen, sencillamente, de la capacidad de negociación existente entre trabajadores y empresarios. Si no se alcanzan acuerdos, el avance que puede suponer esta norma, aligerando y flexibilizando todas las cuestiones que afectan al acontecer diario de la empresa pierde completamente fuerza y su objetivo de constituirse como herramienta para facilitar la competitividad.