Hoy se ha aprobado en Consejo de Ministros el Real Decreto – Ley del Trabajo a distancia que entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE. Posteriormente, se tramitará como proyecto de Ley en el Parlamento. Este texto ha sido pactado con las organizaciones empresariales CEOE-CEPYME y con los sindicatos CCOO y UGT.
Les avanzamos algunas de los aspectos esenciales de esta norma que enviaremos en cuanto se publique.

¿Qué se considerará como Teletrabajo?

Se considerará trabajo a distancia regular «aquel que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo», según el comunicado del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

¿El teletrabajo es voluntario?

Es voluntario tanto para la empresa como para el trabajador. Y es reversible también para ambos. Se firmará por escrito un acuerdo de trabajo a distancia, antes de que comience esta modalidad laboral.

El decreto también indica que ambas partes podrán acordar la modificación del porcentaje de presencialidad que podrá realizarse en función con lo establecido en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa.

La negativa de la persona trabajadora de trabajar a distancia o su falta de adaptación no podrán ser causas que justifiquen la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los contratos de trabajo realizados con menores no admiten acuerdo de trabajo a distancia. En el caso de contratos en prácticas y los contratos para la formación , deberá garantizarse , como mínimo, un porcentaje del 50% presencial.

¿Se incluye dentro de la nueva ley el teletrabajo desarrollado durante la pandemia?

Tras la presión de la patronal, finalmente las empresas que hayan tenido que optar por el teletrabajo en estas circunstancias excepcionales, podrán seguir aplicando la normativa laboral ordinaria pero tendrán que dotar a los empleados de los “medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario”.

Será la negociación colectiva la que podrá establecer la forma de compensación de estos gastos que tenga la persona teletrabajadora, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

¿Qué debe incluirse en el acuerdo entre empresa y empleado?

La empresa  tendrá que entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de los empleados que quieran trabajar a distancia y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días. Después, la copia deberá enviarse a la oficina de empleo.

Tiene que incluir el acuerdo:

  • Inventario de medios que se entregan al trabajador así como su vida útil
  • Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que tiene que abonar la empresa, momento y forma en la que se va a realizar.
  • Horario de trabajo y reparto de trabajo presencial  y a distancia.
  • Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad.
  • Medios de control de actividad por parte de la empresa
  • Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.

 

¿Puede controlar la empresa el cumplimiento de las funciones del trabajador?

La norma permite que las empresas incorporen las medidas de vigilancia que estimen oportunas con el fin de comprobar que el empleado realiza su trabajo, incluida la utilización de medios telemáticos“.  Los medios telemáticos tienen que garantizar el derecho a la intimidad y la protección de datos.

Se regula, además, el derecho al registro horario que tendrá que incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.

Los mismos derechos que en el trabajo presencial

La persona que se acoja al teletrabajo tendrá los mismos derechos que si trabajaran de forma presencial, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial y “no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales incluyendo retribución, estabilidad, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”.

Por otro lado, la norma contempla el derecho a la “desconexión digital fuera de su horario de trabajo” que se establecerá mediante negociación colectiva.

Continuará el Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021

En el Real Decreto Ley también se contempla la prórroga del  Plan MeCuida   que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.